聊聊欧美公司的远程办公

我一直是远程办公的铁杆支持者。省下通勤的时间，不用挤地铁，不用在格子间里被人拍肩膀打断，能安安静静干完一件事，这些好处是实打实的。所以这两年看到欧美一家又一家大公司把员工往办公室里赶，心里一直不太服气：难道远程办公真的不行？

带着这个疑问，花了些时间翻了翻新闻和论文，发现事情比我原来想的复杂，也比那些公司说的简单。下面分四部分说说：现在是什么情况，远程办公到底有什么问题，管理上该怎么调整，以及能用上哪些工具。

一、现状：大公司在收，但没有收回去

先看看这两年都有谁在收紧。

1. 亚马逊：2025 年 1 月起要求每周五天到岗。贾西（Andy Jassy）给的理由是学习、文化和发明，同时还要压缩管理层级。后来他又公开说，生成式 AI 会让公司的白领人数减少。
2. 摩根大通和戴尔：2025 年 3 月起每周五天。
3. AT&T：也是每周五天。CEO 说得很直白，想远程的人可以另找工作。
4. 谷歌：部分远程员工要么每周回来三天，要么拿一笔补偿走人。
5. 微软：2026 年 2 月起每周到岗三天。同一个月，Instagram 改成了每周五天。
6. 星巴克：每周四天，不愿意回来的可以领补偿离职。
7. 到了 2026 年，Paramount、Kroger、Home Depot、Fidelity 这些公司也改成了五天。Home Depot 宣布返岗的同时，裁掉了大约 800 个总部岗位。

单看这个名单，好像远程办公已经穷途末路了。可另一组数字说的是另一回事：斯坦福布鲁姆（Nick Bloom）等人做的 WFH Research 一直在跟踪调查，到 2026 年 10 月，美国仍然有大约 27% 的工作日是在家完成的。也就是说，大公司喊得很响，但整个社会并没有回到疫情前那种天天坐班的状态。

支持返岗的人怎么说

公司高层的说法大同小异：

• 面对面协作效率高，有问题转身就能问；
• 新人要在老员工身边才学得快；
• 公司文化要靠大家在一起才能形成；
• 很多好点子是在走廊、茶水间里碰出来的。

这些话不是没道理，后面会看到，有些确实有研究支持。

反对的人怎么说

员工这边的意见也很集中：

• 在家干活效率不低，甚至更高，凭什么要回去；
• 每天通勤一两个小时，是白白搭进去的时间；
• 返岗是借口，真实目的是裁员，或者给租下来的办公楼一个交代。

最后一条听起来像阴谋论，但还真有数据。人力资源软件公司 BambooHR 2024 年做过一个调查，有 25% 的高管承认，希望借返岗让一部分员工自己走掉。不用发裁员补偿，人自己就走了，这账算得很精。

研究怎么说

有两篇论文值得一提，不过要先说明，这两篇还是工作论文，没有在期刊正式发表。

丁（Yuye Ding）和马（Mark Ma）两位学者研究了标普 500 里的 137 家公司，发现股价表现差、CEO 权力大的公司，更容易下令返岗，有点像业绩不好找个替罪羊。返岗之后，员工满意度下降了，公司的业绩和市值并没有什么改善。

另一篇是范代克（Van Dijcke）等人对微软、苹果、SpaceX 的研究。这几家公司返岗后，资深员工流失明显，而且要求越严，走得越多。资深员工往往是最有本事另找工作的，你越逼，走的越是你最不想走的人。

所以我的看法是，大公司收回远程，主要不是因为有研究证明在家效率低。更多是管理层看重的东西变了：协作、带新人、文化、控制感，再加上 AI 带来的组织调整。还有一些不好明说的理由，比如变相裁员。

二、远程办公的问题、根源和解决办法

说了半天大公司的不是，也得承认远程办公确实有问题。我自己推崇远程，但不能只挑对自己有利的研究看。

先看效率

最有名的研究是布鲁姆 2015 年在携程做的实验。携程的呼叫中心随机挑了一批员工在家上班，结果在家这组绩效提升了 13%，离职率大约减了一半。不过也有人在家待久了觉得孤独，主动要求回办公室。

2024 年布鲁姆又和携程合作，在《自然》上发了一篇论文。这次是 1612 名员工，每周在家两天，其余时间到岗。结果离职率降了三分之一，两年里绩效和晋升都没有受影响。混合办公基本不伤效率，还能留住人，这是目前证据最扎实的结论。

但也有不好看的结果。

• 吉布斯（Gibbs）等人研究了印度一万多名 IT 员工，疫情期间被迫居家，大家工作时间变长了，每小时的生产率反而降了 8% 到 19%。时间多花在了哪儿？主要是协调：开会、沟通、等人回复。
• 伊曼纽尔（Emanuel）和哈林顿（Harrington）研究呼叫中心发现，远程岗位效率确实低一些，但相当一部分原因是生产率低的人更喜欢选远程岗。也就是说，不全是在家把人变懒了，而是什么样的人选了在家。不过他们也发现，远程会拉低晋升率。
• 微软研究了 6 万多名员工全员远程后的协作情况，发现大家的圈子变得越来越像孤岛，只跟本组的人说话，跨团队的联系少了。
• 伊曼纽尔等人还研究了软件工程师，发现大家坐在一起的时候，收到的代码反馈多了 18%，新人受益最大。但代价是资深工程师花在指导别人上的时间多了，自己的产出变少了。

把这些放在一起看，结论其实挺清楚的：独立、容易量化的工作，在家干效果好；靠协作和反馈的工作，在家吃亏。新人在家吃亏，老人在家反而少受打扰。混合办公问题不大，全远程要看情况。

远程办公的四大难题

王（Bin Wang）和帕克（Sharon Parker）等人 2021 年总结过，远程办公有四大难题：

1. 工作和家庭互相干扰：在家办公，孩子哭了要管，晚上十点还在回消息；
2. 沟通低效：一句话能说清的事，在线上来回十几条；
3. 拖延：没人看着，事情容易往后推；
4. 孤独：一整天不跟人说话，时间长了人会发闷。

根源在哪

这些问题看上去是远程带来的，往深了想，很多其实是管理没跟上。我觉得根源大概有这么几条：

1. 管理还是看人坐班那一套。 在办公室，经理看见你坐在那儿就觉得你在干活。到了线上看不见了，心里就发慌，于是拼命开会、要求随时在线、甚至装监控软件。这不是远程的问题，是考核方式没变。
2. 信息靠口头传。 办公室里很多事是走廊上顺嘴说的、饭桌上聊出来的，没人写下来。搬到线上，这些信息就全丢了，吉布斯研究里那些多出来的协调成本，很大一部分就是这么来的。
3. 新人没人带。 新人在办公室里，看老员工怎么干活，听他们怎么讨论，耳濡目染就学会了。远程下这些都没了，新人只能自己摸索，问个问题还不好意思打扰别人。
4. 弱联系消失了。 跨部门的同事，平时吃饭碰见聊两句，偶尔就聊出个合作。全远程以后，没有正事谁也不会去找别的组的人。
5. 信任不足。 经理不信任下属，就会盯得更紧；下属感觉被盯，就开始表演忙碌，在线状态一直挂着，消息秒回，正经活反而没干多少。

对应的解决办法

针对上面这几条，办法其实也很朴素：

1. 考核从看人改成看结果；
2. 能写下来的都写下来，信息进文档；
3. 给新人专门安排导师和一对一，入职头几个月可以多到岗几天；
4. 刻意制造跨组交流的机会；
5. 经理学会信任，少盯人，多帮忙。

王和帕克的研究还发现，同事和上级的支持，对四大难题全都有缓解作用；给员工更多自主权，能减轻孤独；而监控反而会加重工作和家庭的冲突。他们的结论是，要重新设计工作，而不是盯得更紧。

三、管理上要怎么调整

把上面的办法展开说一说。我觉得最根本的一条是，管理要从看人改成看结果，而且要把原来在办公室里自然发生的事情，有意识地重新设计出来。

1. 看结果，不看在线

在办公室，经理靠看见人在获得安全感，远程就没有了这个。所以每个人、每个阶段要交付什么，要写得清清楚楚，验收也只看这个。

老美有个现成的例子。百思买（Best Buy）推行过一种叫 ROWE 的制度，意思是只看结果的工作环境：什么时候上班、在哪儿上班都不管，只要把活干完。社会学家凯利（Erin Kelly）和莫恩（Phyllis Moen）跟踪研究发现，推行之后员工对自己的时间更有掌控感，工作和家庭的冲突也少了。他们后来在一家 IT 公司做了随机实验，也发现能改善倦怠。

反过来，截屏、键盘记录这类监控，拉维德（Ravid）等人 2023 年做过一个元分析，汇总了 94 个样本，发现监控并不能提升绩效，只会增加压力。说白了，装监控软件是在管理上偷懒，把看不见的焦虑转嫁给了员工。

2. 默认写下来，默认异步

办公室里很多信息是口头传的，远程只能靠写。决策、背景、流程都要进文档。开会之前先把要讨论的东西写好发出来，会后留纪要。

这方面做得最彻底的是 GitLab，一家全员远程的公司，他们有一本公开的全远程手册，核心思路就是凡事先写进手册，默认用异步方式沟通。这样做有几个好处：时区不同、作息不同的人也能协作；新人有问题可以先自己查；过了半年也能知道当初为什么这么决定。

写文档当然比说一句话麻烦，但这个麻烦是一次性的，口头传的信息却要反复问、反复讲。

3. 会议少而精，留出整块时间

远程最常见的毛病，是用视频会议把一整天塞满，好像会开得多就说明大家都在干活。结果真正干活的时间被切得七零八落。

我的建议是，能写清楚的事就不开会。真需要大家同时在场的，比如头脑风暴、有争论要拍板，再拉会。每天最好能给大家留出几个小时不被打扰的整块时间。

4. 专门照顾新人

这是远程最吃亏的地方。前面说过，工程师坐在一起的时候，新人收到的代码反馈多了 18%。远程就要想办法补上：

• 给每个新人指定一个导师；
• 经理和新人定期做一对一；
• 代码和文档的评审要更细、更及时；
• 入职头几个月，可以安排新人多到岗几天。

带新人要花老员工的时间，这一点要算进老员工的工作量里，不能指望人家义务劳动。

5. 刻意维护弱联系

微软那个研究说明，全员远程以后，大家只跟本组人说话。可很多新点子恰恰是从跨团队的交流里冒出来的。

所以要主动制造机会：跨组的项目、轮岗、线上随便聊天的时间，还有定期的线下聚会。这些看起来不干正事，其实是在补远程最容易丢掉的东西。

6. 经理从监工变成教练

帕克（Sharon Parker）等人 2020 年在《哈佛商业评论》上写过一篇文章，标题就叫「远程经理有信任问题」。他们发现，越不信任下属的经理，越喜欢盯人式管理。

远程下的经理，主要工作应该是帮下属清障碍、给支持、做一对一，而不是盯着谁在线谁不在线。这个转变对很多经理来说不容易，因为看人在干活是最简单的管理方式，看结果需要经理自己先想清楚要什么结果。

7. 线下见面用在刀刃上

混合办公之所以成了主流，是因为真正需要面对面的事其实不多：启动新项目、带新人、解决冲突、建立信任。

与其规定所有人每周二三四必须来，不如让一个团队集中在同一天到岗，专门干这些需要面对面的事。不然大家辛苦通勤到了公司，发现同组的人一个都没来，戴上耳机开一天视频会，这跟在家有什么区别？

四、管理沟通工具

管理方式定了，工具才有用武之地。远程团队常用的工具，可以按解决什么问题分成十类。

1. 即时消息：日常沟通、快速协调

• Slack：按频道组织，能接的第三方工具最多，海外技术团队用得最多；
• Microsoft Teams：和 Office 绑在一起，大公司常用；
• 飞书、钉钉、企业微信：国内主流，飞书的文档、日历和表格做得比较一体。

用的时候要定点规矩：按项目或主题分频道，别全挤在一个大群里；紧急的事 @ 人，不紧急的不要求秒回。

2. 视频会议：需要当场讨论、拍板的时候

Zoom、Google Meet、腾讯会议都可以。现在很多都带 AI 自动纪要，没参会的人看纪要就能跟上，等于把一部分同步会议变成了异步信息。

3. 异步录屏：代替「拉个会讲一下」

比如 Loom。录几分钟屏幕讲讲方案、演示一个 bug，对方有空再看。跨时区的团队用起来特别方便。

4. 文档和知识库：「写下来」的家

Notion、Confluence、飞书文档、语雀。决策记录、项目背景、流程规范、新人手册都放在这里。关键是要有人维护结构，不然很快就变成文档坟场，东西都在，就是找不到。

5. 项目和任务管理：让进度看得见

• 偏研发的：Jira、Linear；
• 偏通用的：Asana、Trello、飞书项目。

每件事谁负责、什么时候截止、做到哪一步，都摆在看板上。经理看看板就知道进度，不用挨个问「你在干嘛」。这是看结果管理最重要的一层。

6. 目标和一对一：把结果定义清楚

用 OKR 定目标，Lattice、15Five 这类工具帮经理记录每次一对一聊了什么、后续要做什么。没有这一层，前面的任务看板只是一堆任务，不知道是为了什么目标。

7. 在线白板：代替会议室里那块白板

Miro、FigJam。用来头脑风暴、画流程图、做复盘。

8. 代码协作：程序员天生适合远程的原因之一

GitHub、GitLab。代码评审本身就是异步、留痕的协作方式。远程团队要把评审做得更细、更及时，正好用来补上新人反馈少的缺口。

9. 团队连接：维护弱联系

• Donut：Slack 的一个插件，随机给同事配对，约着线上喝杯咖啡聊聊天；
• Gather：虚拟办公室，能看到谁在座位上，可以走过去打个招呼。

这类工具看着像玩具，补的却是远程最容易丢的东西。

10. 日程和专注时间

Calendly 用来约时间，省得来回问「你周几有空」。Clockwise 能自动把会议挤到一起，帮你腾出整块的专注时间。

关于监控软件

还有一类工具，比如 Hubstaff、Time Doctor，能记录工作时长、截屏。前面说了，研究不支持监控能提升绩效。如果确实要用，比如按小时给客户计费，那一定要透明，事先告诉员工，只记录必要的信息。

怎么挑工具

我自己的一个简单办法，是看两件事：急不急，要不要讨论。

• 急，又要讨论：开视频会；
• 急，但事情简单：发即时消息；
• 不急，但要讨论：在文档里评论，或者录个屏；
• 不急，也简单：在任务看板上更新个状态就行。

工具不在多，关键是每类事有一个默认去处，大家都知道信息该放在哪儿，去哪儿找。很多团队远程搞得乱糟糟，不是工具不够，而是同一件事在群里说一半、邮件里说一半、文档里再说一半，最后谁也说不清到底定了什么。

最后

翻完这些研究，我对远程办公的看法没有变，但比原来清醒了一些。全远程不是对所有人、所有工作都更好，新人带教、代码反馈、跨部门的交流，在全远程下确实吃亏。可强制五天回办公室，也没有带来可以测出来的业绩提升，倒是把资深员工赶走了不少。

证据比较一致的，是每周到岗两三天的混合办公，再配上一套新的管理方式：看结果不看人，凡事写下来，经理多帮忙少盯人。很多公司收回远程，是因为只把人搬回了家，管理还停在看见才放心的那一套，效果不好就怪远程本身。

不知道大家公司现在是什么情况？欢迎留言聊聊。

参考资料

1. Bloom 等，Does Working from Home Work? Evidence from a Chinese Experiment，2015：https://doi.org/10.1093/qje/qju032
2. Bloom、Han、Liang，Hybrid working from home improves retention without damaging performance，2024：https://doi.org/10.1038/s41586-024-07500-2
3. Gibbs 等，Work from Home and Productivity: Evidence from Personnel and Analytics Data on IT Professionals，2023：https://doi.org/10.1086/721803
4. Emanuel、Harrington，Working Remotely? Selection, Treatment, and the Market for Remote Work，2024：https://doi.org/10.1257/app.20230376
5. Yang 等，The effects of remote work on collaboration among information workers，2022：https://doi.org/10.1038/s41562-021-01196-4
6. Emanuel 等，The Power of Proximity to Coworkers，2026：https://doi.org/10.1093/qje/qjag027
7. Wang、Parker 等，Achieving Effective Remote Working During the COVID-19 Pandemic: A Work Design Perspective，2021：https://doi.org/10.1111/apps.12290
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9. Kelly、Moen 等，Changing Workplaces to Reduce Work-Family Conflict，2011：https://doi.org/10.1177/0003122411400056
10. Parker、Knight、Keller，Remote Managers Are Having Trust Issues，2020：https://hbr.org/2020/07/remote-managers-are-having-trust-issues
11. Ding、Ma，Return-to-Office Mandates（工作论文）：https://papers.ssrn.com/abstract=4675401
12. Van Dijcke 等，Return to Office and the Tenure Distribution（工作论文），2024：https://arxiv.org/abs/2405.04352
13. BambooHR 2024 返岗调查：https://www.bamboohr.com/about-bamboohr/press-release/return-to-office-survey-2024
14. WFH Research：https://wfhresearch.com/
15. GitLab 全远程手册：https://handbook.gitlab.com/handbook/company/culture/all-remote/